Definición de contrato de trabajo
.1. Contrato de trabajo es aquél por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.2. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, patrono, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, Salario. (Art. 22 C.S.T).
Elementos del contrato de trabajo.
Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;b) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos *(mínimos)* del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país, yc) Un Salario como retribución del servicio.2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen, en especial bajo la figura de Contrato de servicios, que es la figura mas utilizada para esconder una relación laboral. (Art. 23 C.S.T). (El subrayado es nuestro)
El cumplimiento de lo anterior supone la existencia legal de un contrato de trabajo o relación laboral; sin embargo, no es necesaria la existencia de un contrato escrito para demostrar la existencia de una relación laboral, toda vez que la jurisprudencia señala que en este debe primar la realidad frente a los formalismos legales, lo que quiere decir que la sola existencia de los elementos que configuran un contrato de trabajo es suficiente para demostrar la existencia de una relación laboral con todas sus repercusiones legales contenidas en el C.S.T, y en tal caso no hace falta un contrato escrito para probarlo, y caso contrario, (que es muy común en nuestro medio), si existiese un contrato de servicios, pero la realidad es que se configuran todos los elementos y requisitos de un contrato laboral, tal contrato de servicios será invalido y pasara a convertirse en un contrato laboral con todas las implicaciones contenidas en el código sustantivo del trabajo.
Sobre el respecto, la Corte Constitucional en sentencia C-555 de 1994 contempla: “Merece especial atención el señalamiento de los demandantes frente a la prohibición absoluta de que los contratos de prestación de servicios generen relaciones laborales y prestaciones sociales, aun cuando —en su sentir— en la práctica ocurran verdaderas relaciones laborales dentro de la forma de esos contratos. Si bien, las anteriores limitaciones son consecuencia lógica deducible del reconocimiento que el legislador ordinario mantuvo de la naturaleza y elementos sustanciales del contrato de prestación de servicios, en la preceptiva en cuestión, la Corte considera que el legislador al usar la expresión “En ningún caso… generan relación laboral ni el pago de prestaciones sociales” para calificar la prohibición, en manera alguna consagró una presunción de iure o de derecho, que no admite prueba en contrario, como se señala en la demanda, ya que el afectado, como se ha expresado, podrá demandar por la vía judicial competente el reconocimiento de la existencia de la vinculación laboral y las consecuencias derivadas del presunto contrato de trabajo relacionadas con el pago de prestaciones sociales.
Preferentemente, el principio constitucional de prevalencia de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales tiene plena operancia en el asunto sub lite, en los casos en que se haya optado por los contratos de prestación de servicios para esconder una relación laboral; de manera que, configurada esa relación dentro de un contrato de esa modalidad el efecto normativo y garantizador del principio se concretará en la protección del derecho al trabajo y garantías laborales, sin reparar en la calificación o denominación que haya adoptado el vínculo que la encuadra, desde el punto de vista formal, con lo cual “agota su cometido al desentrañar y hacer triunfar la relación de trabajo sobre las apariencias que hayan querido ocultarla. Y esta primacía puede imponerse tanto frente a particulares como al Estado mismo”.
De la actividad personal
El contrato de trabajo supone la obligación del trabajador de realizar una actividad laboral para el empleador. Esta labor bien puede ser manual o intelectual y debe ser prestada por el trabajador mismo, puesto que el contrato se ha hecho es entre el empleador y el trabajador, es decir, solo concurren dos partes. En la eventualidad en que se permita que terceras personas realicen o ayuden al empleado a realizar sus actividades, estas terceras personas dependerán o estarán bajo la subordinación del empleador o patrono.
De la subordinación.
La subordinación es quizás el elemento mas importante del contrato de trabajo, entendida esta la obligación que tiene el trabajador de seguir las ordenes e instrucciones del empleador.
Es de aclarar que la subordinación nunca es absoluta, debe ser razonable y debe en todo caso respetar los derechos mínimos del trabajador como lo es su dignidad y su libertad. La subordinación no le da derecho al empleador a exigir al trabajador más de lo que razonablemente concierne a la naturaleza de la labor a desarrollar. Mucho menos puede el empleador obligar al trabajador a realizar o de dejar de realizar una actividad que vaya en contra de la ley o del mismo reglamento interno de la empresa.
Aunque la subordinación significa que el empleado este a disposición de su empleador, y este tiene facultades para disponer de el según las necesidades de la empresa, que bien pueden significar un cambio de objeto del contrato, el lugar de ejecución del contrato, la forma de remuneración, etc, no puede el empleador en todo caso desmejorar las condiciones del trabajador.
Es de especial cuidado lo relacionado con el lugar de trabajo. En todo contrato de trabajo se específica en que lugar geográfico se han de desarrollar las actividades propias del contrato de trabajo, y aunque el empleador puede cambiar unilateralmente esta ubicación, no puede en ningún momento desmejorar la situación del trabajador, lo que significa esto, que en la eventualidad que el empleado requiera ser trasladado por necesidades de la empresa, esta debe garantizarle unas condiciones que no menoscaben ni afecten la situación del trabajador y de su familia, como por ejemplo viáticos, auxilio de vivienda, educación etc, si algunos de estos aspectos resultan afectado por motivo del traslado.
De la remuneración.
Es un derecho del trabajador y una obligación ineludible del empleador de brindar una contraprestación económica por la actividad que el empleado desarrolla. La remuneración o Salario puede ser en efectivo o en especie, caso en el cual el Salario en especie no puede superar el 50% del total del Salario, y tratándose del Salario mínimo, máximo se puede pagar en especie hasta un 30%.
La remuneración denominada Salario, puede pagarse en periodos diarios, semanales, quincenales y como máximo mensuales.
En Colombia existe un Salario mínimo que se debe pagar a un trabajador. Ningún trabajador puede ganar menos de un Salario mínimo, a excepción de quienes trabajan medio tiempo o menos, caso en el cual, lo relacionado con seguridad social y prestaciones sociales, se deben liquidar sobre una base que no puede ser inferior al Salario mínimo, aun en la realidad el empleado solo perciba por concepto de sueldo o Salario la mitad del mínimo.
Generalmente existe el Salario fijo y el Salario variable; en el caso del Salario variable, en ningún caso debe ser inferior al mínimo legal vigente. Este caso tiene su excepción cuando la remuneración se hace por comisiones y que no exista ni se exija el cumplimiento de un horario o jornada de trabajo. Respecto a este tipo de Salario variable (pago por comisiones) la jurisprudencia ha señalado:
Corte Suprema de justicia, Sentencia de abril 29 de 1982. “…aunque el artículo 132 del código exige el respeto del Salario mínimo en toda hipótesis laboral, éste resulta inaplicable, dentro de su regulación actual, a aquellos casos en que no se remunera la duración del esfuerzo del trabajador sino el resultado de ese esfuerzo, sea corto o largo el tiempo empleado en conseguirlo, sin imponerle una jornada de trabajo para cumplir su cometido. Tal acontece con el Salario por unidad de obra, donde la personalidad, el talento y la aptitud del empleado son factores que conducen necesariamente a que el Salario se incremente en razón directa a la existencia y al buen uso de aquellas cualidades individuales.
El actual Salario mínimo, vinculado estrecha e ineludiblemente a la jornada ordinaria de trabajo, no es aplicable pues a los servicios que se remuneran por sistemas distintos al de la unidad de tiempo, si en ellos no exige el patrono realizar el servicio estipulado dentro de una jornada específica.Y esa inaplicabilidad se acentúa más aún cuando la misma persona le presta servicios simultáneamente a varios empleadores y todos ellos se obligan a retribuirle un resultado, sin que les interese que haya sido poco o mucho el tiempo que utilizó el trabajador en obtenerlo”.
De los elementos del contrato de trabajo, la remuneración es quizás la que mas esta reglamentada y protegida por la ley, por lo que se dedicará un espacio exclusivo para tratar lo relacionado con el Salario.
martes, 25 de mayo de 2010
miércoles, 5 de mayo de 2010
LOGROS DEL SEGUNDO PERIODO. LEGISLACION TRIBUTARIA
1) Elabora preguntas ICFES sobre conceptos básicos de tributaria
2) Socializa a través de una dinámica los conceptos básicos de impuestos
3) Identifica el Estatuto Tributario y sus partes
4) Clasifica los bienes y las tarifas aplicables
5) Diferencia los nuevos bienes y servicios graduados
6) Reconoce algunos productos exentos de IVA
7) Diferencia el Régimen Común del Simplificado
2) Socializa a través de una dinámica los conceptos básicos de impuestos
3) Identifica el Estatuto Tributario y sus partes
4) Clasifica los bienes y las tarifas aplicables
5) Diferencia los nuevos bienes y servicios graduados
6) Reconoce algunos productos exentos de IVA
7) Diferencia el Régimen Común del Simplificado
LOGROS DEL SEGUNDO PERIODO. LEGISLACION LABORAL
1) Elabora mapa conceptual sobre Gestión de Talento
2) Socializa a través de una dinámica el proceso de Gestión de Talento Humano
3) Crea el departamento de personal, según parámetros trabajados
4) Define el Contrato de trabajo, sus elementos y causales de disolución, según el Código Sustantivo de Trabajo
5) Clasifica los contratos diferenciando sus características
6) Identifica las obligaciones y prohibiciones del empleado y empleador
7) Elabora contrato de trabajo de cada uno de sus empleados
2) Socializa a través de una dinámica el proceso de Gestión de Talento Humano
3) Crea el departamento de personal, según parámetros trabajados
4) Define el Contrato de trabajo, sus elementos y causales de disolución, según el Código Sustantivo de Trabajo
5) Clasifica los contratos diferenciando sus características
6) Identifica las obligaciones y prohibiciones del empleado y empleador
7) Elabora contrato de trabajo de cada uno de sus empleados
miércoles, 7 de abril de 2010
curso de gestion y talento humano
OBJETIVO GENERAL
Conocer y analizar los factores que influyen en la dirección de recursos humanos como los procesos que la conforman en referencia a la planeación estratégica de los recursos humanos, reclutamiento y selección de personal, análisis y clasificación de puestos, capacitación y desarrollo, evaluación del desempeño, salud ocupacional, administración de las compensaciones, incentivos, negociación colectiva y administración de contratos
OBJETIVOS ESPECIFICOS
1.Comprender el concepto de potencial humano
2.Conocer y diseñar técnicas y metodologías que permitan hacer evaluaciones del potencial humano.
3.Incentivar la investigación y la creatividad para desarrollar instrumentos y procedimientos para fortalecer el potencial de las personas en el trabajo.
JUSTIFICACIÓN
El área de formación profesional, del curso pretende mostrar la importancia que tiene la dirección de recursos humanos en las organizaciones y el papel que debe jugar el gerente de recursos humanos con base en sus competencias, responsabilidades de asesor, consultor, formulador e implementación de políticas que logren emitir planes, estrategias, y metas que permitan a la empresa que el personal que la conforma llegue a cumplir con índices de alta productividad, eficiencia y eficacia brindándoles las condiciones propicias para su desempeño en el puesto.
PROPOSITO
Al finalizar el curso, los estudiantes habrán ampliado sus conocimientos acerca del potencial humano y los factores que posibilitan su desarrollo; habrán adquirido destrezas en el diseño, administración y evaluación de programas y procedimientos que permitan la productividad de las empresas a través de la gestión de personas.
CONTENIDOS DEL CURSO
Evolución y antecedentes de la gestión humana
1. Valor estratégico de los recursos humanos (RRHH)
1.1. Concepto de Gestión del talento humano
1.2. El contexto de la Gestión del Talento humano
1.3. Objetivos de la Gestión del Talento humano
1.4. El desafío de la administración de los RRHH
Desafíos del entorno
Procesos clave del área de gestión humana – Políticas de RRHH
1. Provisión de RRHH
1.1. Reclutamiento de personas
1.2. Selección de personas
2. Aplicación de RRHH
2.1. Diseño de cargos
2.2. Descripción y análisis de cargos
2.3. Evaluación del desempeño humano
3. Desarrollo de RRHH
3.1. Entrenamiento y desarrollo personal
3.2. Gestión de carreras
3.3. Retención y ruptura laboral
3.4. Desarrollo organizacional
4. Compensación
4.1. Administracion de salarios
4.2. Planes de beneficios sociales – Programa de incentivos
5. Mantenimiento de RRHH
5.1. Higiene y seguridad en el trabajo
5.2. Relaciones laborales
5.3. Relaciones colectivas
6. Control de RRHH
6.1. Auditoria de RRHH – Evaluación de la gestión de RRHH
6.2. RSE: Responsabilidad social empresarial y los RRH
Perspectivas de la gestión del RRHH
1. La cultura y los procesos de cambio
2. Intereses, conflictos y poder
3. Nuevos desafíos de la gestión del talento humano
3.1. Gestión del talento humano en un ambiente dinámico y competitivo
3.2. Planeación estratégica de la gestión del talento humano
4. Nuevos temas en RRHH
4.1. Gestión del conocimiento
4.2. Gestión de la diversidad
4.3. Gestión de expatriados
4.4. Gestión por competencias
4.5. Ley de acoso laboral (Ley 1010 de 2006)
4.6. Las empresas de trabajo temporal
4.7. Gestión del equilibrio entre el trabajo y la familia
METODOLOGÍA
MODELO DIDÁCTICO OPERATIVO CENTRADO EN EL ESTUDIANTE[1]:
Esta estrategia pretende que el estudiante genere un aprendizaje significativo que trascienda el componente cognitivo, de tal manera que se genere una transformación actitudinal a partir de experiencias vivenciales del conocimiento.
El modelo incluye los siguientes factores para cada uno de los objetivos de aprendizaje planteados:
Experiencia vivencial: A través de actividades vivenciales el estudiante se enfrenta directamente a los contenidos de aprendizaje (simulaciones, análisis de casos, juegos de rol, ejercicios, talleres), genera inquietudes y cuestiona sus modelos mentales.
Conceptualización: A partir de la experiencia vivida se genera un proceso de reflexión que permite la generación de nuevos modelos mentales.
Documentación: En este momento el profesor retoma las conclusiones de la experiencia y socializa la información pertinente que ofrece la teoría sobre el objetivo de aprendizaje en cuestión.
Ampliación: Se genera la oportunidad para que los estudiantes relacionen el nuevo conocimiento con otros temas, identifiquen sus antecedentes y perspectivas y lo analicen desde diferentes enfoques.
Aplicación: Se proponen actividades que permiten al estudiante utilizar los nuevos conocimientos de manera práctica en su desempeño personal y profesional
[1] Modelo desarrollado por Félix Bustos Cobos con base en la teoría constructivista de Piaget.
El programa se desarrolla completamente en la plataforma MOODLE, herramienta que incorpora las tecnolgías dela información y la comunicación como apoyo para los procesos de formación de los distintos programas de la Universidad de Antioquia, donde interactua el docente con los estudiantes para lograr los objetivos de aprendizaje propuestos.
Para comenzar a interactuar en el curso, se requiere de una inducción al manejo de la plataforma para los estudiantes y una matricula al curso previa al inicio.
Conocer y analizar los factores que influyen en la dirección de recursos humanos como los procesos que la conforman en referencia a la planeación estratégica de los recursos humanos, reclutamiento y selección de personal, análisis y clasificación de puestos, capacitación y desarrollo, evaluación del desempeño, salud ocupacional, administración de las compensaciones, incentivos, negociación colectiva y administración de contratos
OBJETIVOS ESPECIFICOS
1.Comprender el concepto de potencial humano
2.Conocer y diseñar técnicas y metodologías que permitan hacer evaluaciones del potencial humano.
3.Incentivar la investigación y la creatividad para desarrollar instrumentos y procedimientos para fortalecer el potencial de las personas en el trabajo.
JUSTIFICACIÓN
El área de formación profesional, del curso pretende mostrar la importancia que tiene la dirección de recursos humanos en las organizaciones y el papel que debe jugar el gerente de recursos humanos con base en sus competencias, responsabilidades de asesor, consultor, formulador e implementación de políticas que logren emitir planes, estrategias, y metas que permitan a la empresa que el personal que la conforma llegue a cumplir con índices de alta productividad, eficiencia y eficacia brindándoles las condiciones propicias para su desempeño en el puesto.
PROPOSITO
Al finalizar el curso, los estudiantes habrán ampliado sus conocimientos acerca del potencial humano y los factores que posibilitan su desarrollo; habrán adquirido destrezas en el diseño, administración y evaluación de programas y procedimientos que permitan la productividad de las empresas a través de la gestión de personas.
CONTENIDOS DEL CURSO
Evolución y antecedentes de la gestión humana
1. Valor estratégico de los recursos humanos (RRHH)
1.1. Concepto de Gestión del talento humano
1.2. El contexto de la Gestión del Talento humano
1.3. Objetivos de la Gestión del Talento humano
1.4. El desafío de la administración de los RRHH
Desafíos del entorno
Procesos clave del área de gestión humana – Políticas de RRHH
1. Provisión de RRHH
1.1. Reclutamiento de personas
1.2. Selección de personas
2. Aplicación de RRHH
2.1. Diseño de cargos
2.2. Descripción y análisis de cargos
2.3. Evaluación del desempeño humano
3. Desarrollo de RRHH
3.1. Entrenamiento y desarrollo personal
3.2. Gestión de carreras
3.3. Retención y ruptura laboral
3.4. Desarrollo organizacional
4. Compensación
4.1. Administracion de salarios
4.2. Planes de beneficios sociales – Programa de incentivos
5. Mantenimiento de RRHH
5.1. Higiene y seguridad en el trabajo
5.2. Relaciones laborales
5.3. Relaciones colectivas
6. Control de RRHH
6.1. Auditoria de RRHH – Evaluación de la gestión de RRHH
6.2. RSE: Responsabilidad social empresarial y los RRH
Perspectivas de la gestión del RRHH
1. La cultura y los procesos de cambio
2. Intereses, conflictos y poder
3. Nuevos desafíos de la gestión del talento humano
3.1. Gestión del talento humano en un ambiente dinámico y competitivo
3.2. Planeación estratégica de la gestión del talento humano
4. Nuevos temas en RRHH
4.1. Gestión del conocimiento
4.2. Gestión de la diversidad
4.3. Gestión de expatriados
4.4. Gestión por competencias
4.5. Ley de acoso laboral (Ley 1010 de 2006)
4.6. Las empresas de trabajo temporal
4.7. Gestión del equilibrio entre el trabajo y la familia
METODOLOGÍA
MODELO DIDÁCTICO OPERATIVO CENTRADO EN EL ESTUDIANTE[1]:
Esta estrategia pretende que el estudiante genere un aprendizaje significativo que trascienda el componente cognitivo, de tal manera que se genere una transformación actitudinal a partir de experiencias vivenciales del conocimiento.
El modelo incluye los siguientes factores para cada uno de los objetivos de aprendizaje planteados:
Experiencia vivencial: A través de actividades vivenciales el estudiante se enfrenta directamente a los contenidos de aprendizaje (simulaciones, análisis de casos, juegos de rol, ejercicios, talleres), genera inquietudes y cuestiona sus modelos mentales.
Conceptualización: A partir de la experiencia vivida se genera un proceso de reflexión que permite la generación de nuevos modelos mentales.
Documentación: En este momento el profesor retoma las conclusiones de la experiencia y socializa la información pertinente que ofrece la teoría sobre el objetivo de aprendizaje en cuestión.
Ampliación: Se genera la oportunidad para que los estudiantes relacionen el nuevo conocimiento con otros temas, identifiquen sus antecedentes y perspectivas y lo analicen desde diferentes enfoques.
Aplicación: Se proponen actividades que permiten al estudiante utilizar los nuevos conocimientos de manera práctica en su desempeño personal y profesional
[1] Modelo desarrollado por Félix Bustos Cobos con base en la teoría constructivista de Piaget.
El programa se desarrolla completamente en la plataforma MOODLE, herramienta que incorpora las tecnolgías dela información y la comunicación como apoyo para los procesos de formación de los distintos programas de la Universidad de Antioquia, donde interactua el docente con los estudiantes para lograr los objetivos de aprendizaje propuestos.
Para comenzar a interactuar en el curso, se requiere de una inducción al manejo de la plataforma para los estudiantes y una matricula al curso previa al inicio.
miércoles, 24 de marzo de 2010
GERSTION DE TALENTO HUMANO:
LA HISTORIA LABORAL COMO PARTE DE LA ¨ GESTION ¨ DE TALENTO HUMANO
DEFINICIÓN: La historia laboral es una serie documental de manejo y acceso reservado por parte de los funcionarios de la Unidad de Talento Humano, en donde se conservan cronológicamente todos los documentos de carácter administrativo relacionados con el vínculo laboral que se establece entre el funcionario y la entidad.
Esta definición incorpora tres conceptos de especial consideración:
. Los tipos documentales que se conservan en la historia laboral deben ser de uso y manejo exclusivo de un empleado encargado de estas funciones perteneciente a la Unidad de Talento Humano
. Los tipos documentales deben archivarse en la historia laboral de manera cronológica en la forma en que se van produciendo periódicamente.
. La historia laboral se refiere a una sola persona o funcionario, lo que significa que es un documento por origen y uso individual .
CARACTERÍSTICAS:
Tres Características particulares se pueden visualizar y analizar en la anterior definición a saber : los conceptos unicidad, uniformidad y estructura de la historia laboral.
Unicidad
La historia laboral única implica incluir en un solo documento o carpeta toda la información relativa a las situaciones administrativas de un funcionario a lo largo de su vida dentro de la empresa, independientemente del lugar donde se realicen o lleven a cabo las actividades o funciones que hacen parte de las situaciones administrativas pertinentes.
Uniformidad
Cada una de las historias laborales que conforman el archivo de gestión e histórico que maneja la unidad de Talento Humano debe ser en lo posible igual en su contenido y diseño.
Estructura
En la estructura tradicional de las historias laborales los documentos deben estar organizados de una manera uniforme dentro de una carpeta estandarizada, que permita visualizar e identificar su contenido y consultarlos fácilmente, procurando usar formatos normalizados, que igualmente permitan un adecuado archivo de los documentos .
DE LAS SITUACIONES ADMINISTRATIVAS
Para analizar las actividades que se desarrollan como parte de la gestión de las Unidades de Talento humano en la historia laboral, se revisarán a continuación las diversas situaciones administrativas en que se encuentra un empleado o funcionario en su relación con la empresa, contempladas en el decreto 1950 de 1973:
ARTICULO 58. Los empleados vinculados regularmente a la administración, pueden encontrarse en las siguientes situaciones administrativas:
. En servicio activo.
. En licencia.,
. En permiso.
. En comisión.
. Ejerciendo las funciones de otro empleo por encargo.
. Prestando servicio militar.
. En vacaciones, y
. Suspendido en ejercicio de sus funciones.
DEL SERVICIO ACTIVO
ARTICULO 59º. Un empleado se encuentra en servicio activo, cuando ejerce actualmente las funciones del empleo del cual ha tomado posesión.
El ingreso al servicio se hace por nombramiento ordinario para los empleos de libre nombramiento y remoción y por nombramiento en período de prueba o provisional para los que sean de carrera. ( Art. 24 )
El movimiento del personal en servicio se puede hacer por :
traslado
Encargo, y
Ascenso
Los empleos de libre nombramiento serán provistos por nombramiento ordinario. ( Art.26 )
Los empleos de carrera administrativa se proveerán en período de prueba con las personas que hayan sido seleccionadas mediante el sistema de mérito. ( Art. 27 )
Cuando no sea posible proveer un empleo de carrera con personal seleccionado por el sistema de mérito, podrá proveerse mediante nombramiento provisional. (Art 28 ).
DE LA POSESION
Dentro de los diez (10) días siguientes a la fecha de aceptación de un empleo, la persona designada deberá tomar posesión. Este término podrá prorrogarse si el designado no residiere en el lugar del empleo, o por causa justificada a juicio de la autoridad nominadora, pero en todo caso la prórroga no podrá exceder de noventa (90) días y deberá constar por escrito.(Art. 46)Conc. Art.53. Dec. 1950 – 73 )
Ningún empleado entrará a ejercer su cargo sin prestar juramento de respetar, cumplir y hacer cumplir la Constitución y las leyes, y de desempeñar los deberes que le incumben. De este hecho deberá dejarse constancia por escrito en acta que firmarán quien da la posesión, el posesionado y un secretario, y en su defecto dos testigos. ( Art. 47 ).
La omisión del cumplimiento de cualesquiera de los requisitos que se exigen para la posesión, no invalidará los actos del empleado respectivo, ni lo excusa de responsabilidad en el ejercicio de sus funciones. (Conc. Art.122 de la C.P.;
Para tomar posesión deberán presentarse los siguientes documentos: ( Art. 49 )
a. Cédula de ciudadanía para los mayores de edad
b. Los que acreditan las calidades para el desempeño del cargo;
c. Certificado Judicial;
d. Documento que acredite tener definida la situación militar, en los casos en que haya lugar;
e. Certificado médico de aptitud física y mental expedido por el organismo asistencial a cuyo cargo esté la seguridad social de los funcionarios de la entidad.
f. Documento que acredite la constitución de fianza cuando sea el caso, debidamente aprobada.
g. Constancia de antecedentes disciplinarios expedido por la Procuraduría General de la Nación o de la Personería Distrital , según el caso.
Los jefes de personal de los organismos administrativos o quienes hagan sus veces deberán verificar el cumplimiento de los requisitos y calidades a que se refiere el artículo anterior.
El incumplimiento de esta obligación constituye causal de mala conducta. ( Art. 50 )
No podrá darse posesión cuando: ( Art. 53 ).
1. La provisión de empleos se haga con personas que no reúnan los requisitos señalados para el empleo o se encuentren dentro de las previsiones contempladas en los literales b), c) y d), del artículo 25 del presente Decreto;
2. La provisión del cargo no se haya hecho conforme a la ley y con lo dispuesto en el presente estatuto;
3. No se presenten los documentos a que se refiere el artículo 49 de este Decreto, salvo las excepciones consignadas en los artículos 51 y 52;
4. La persona nombrada desempeñe otro empleo público del cual se haya separado en virtud de licencia;
5. Haya recaído auto de detención preventiva en la persona designada;
6. La designación haya sido efectuada por autoridad no competente;
7. Se hayan vencido los términos señalados en los artículos 44 y 46 del presente Decreto, sin que se hubiese aceptado la designación o se hubiere prorrogado el plazo para tomar posesión, y
8. La designación recaiga en miembros del ministerio sacerdotal.
DE LA INICIACION EN EL SERVICIO
El funcionario a cuyo cargo esté el manejo del personal en los organismos administrativos o en cualesquiera de sus reparticiones, deberá recibir al nuevo empleado para facilitarle el buen desempeño de sus funciones, y para tal efecto será de su obligación: ( Art. 54 )
1. Explicarle el funcionamiento del organismo, los servicios que le están adscritos y la ubicación jerárquica y física del empleo;
2. Entregarle los manuales correspondientes al organismo y al empleo de que ha tomado posesión, y
3. Presentarlo a sus superiores jerárquicos.
PARAGRAFO. El funcionario a cuyo cargo esté el manejo del personal en los organismos administrativos o en cualesquiera de sus reparticiones, tomará los datos necesarios para la actualización de censos de empleados públicos y para la elaboración del documento que lo acredite como funcionario de la entidad. Hará además, los registros sobre control de personal y los referentes a la seguridad y bienestar social.
DE LOS TRASLADOS
Se produce traslado cuando se provee, con un empleado en servicio activo, un cargo vacante definitivamente , con funciones afines al que se desempeña, de la misma categoría y para el cual se exijan requisitos mínimos similares. También hay traslado cuando la administración hace permutas entre empleados que desempeñen cargos de funciones afines o complementarias, que tengan la misma categoría y para los cuales se exijan requisitos mínimos similares para su desempeño. Los traslados o permutas podrán hacerse dentro de la misma entidad o de un organismo a otro, con el lleno de los requisitos previstos en el presente Decreto. Cuando se trate de traslados o permutas entre organismos, la providencia deberá ser autorizada por los jefes de las entidades en donde se produce. (Art.29 ).
El traslado se podrá hacer por necesidades del servicio, siempre que ello no implique condiciones menos favorables para el empleado.
Podrá hacerse también cuando sea solicitado por los funcionarios interesados, y siempre que el movimiento no cause perjuicios al servicio. ( Art. 30).
DE LA LICENCIA, VACACIONES Y SUSPENSION
ARTICULO 60º. Un empleado se encuentra en licencia cuando transitoriamente se separa del ejercicio de su cargo, por solicitud propia, por enfermedad, por maternidad o cuando es llamado a prestar servicio militar o de reservista. (Conc. Art. 19 y ss. Dec.-Ley 2400/68; Art. 38 Dec. 1848/69, Art. 102 Dec. 1950/73)
ARTICULO 61º. Los empleados tienen derecho a licencia ordinaria a solicitud propia y sin sueldo, hasta por sesenta (60) días al año, continuos o discontinuos. Si ocurre justa causa a juicio de la autoridad competente, la licencia podrá prorrogarse hasta por treinta (30) días más.
ARTICULO 62º. Cuando la solicitud de licencia ordinaria no obedezca a razones de fuerza mayor o de caso fortuito, la autoridad competente decidirá sobre la oportunidad de concederla, teniendo en cuenta las necesidades del servicio.
ARTICULO 63º. La licencia no puede ser revocada por la autoridad que la concede, pero puede en todo caso renunciarse por el beneficiario.
ARTICULO 64º. Toda solicitud de licencia ordinaria o de su prórroga, deberá elevarse por escrito, acompañada de los documentos que la justifiquen, cuando se requieran.
ARTICULO 66º. Al concederse una licencia ordinaria el empleado podrá separarse inmediatamente del servicio, salvo que en el acto que la conceda se determine fecha distinta.
ARTICULO 67º. Durante las licencias ordinarias no podrán desempeñarse otros cargos dentro de la administración pública.
La violación de lo dispuesto en el presente artículo, será sancionada disciplinariamente y el nuevo nombramiento deberá ser revocado.
(Conc. Arts. 45 y 53 Dec.1950/73)
ARTICULO 68º. A los empleados en licencia les está prohibida cualquiera actividad que implique intervención en política. (Conc. Art. 10 Decreto 2400/68; Art. 127 Inc. 2 de la C.P.)
ARTICULO 69º. El tiempo de la licencia ordinaria y de su prórroga no es computable para ningún efecto como tiempo de servicio.
ARTICULO 70º. Las licencias por enfermedad o por maternidad se rigen por las normas del régimen de seguridad social para los empleados oficiales y serán concedidas por el jefe del organismo o por quien haya recibido delegación.
(Conc. Art. 20 Dec.-Ley 2400/68; Art. 19 Dec.-Ley 3135/68; Art. 33 Dec. 1848/69, Art. 34 Ley 50/90; Ley 100 de 1993 y decretos reglamentarios)
ARTICULO 71º. Para autorizar licencia por enfermedad se procederá de oficio o a solicitud de parte, pero se requerirá siempre la certificación de incapacidad expedida por autoridad competente.
ARTICULO 72º. Al vencerse cualquiera de las licencias o sus prórrogas el empleado debe reincorporarse al ejercicio de sus funciones. Si no las reasume incurrirá en abandono del cargo conforme al presente Decreto.
(Conc. Art. 126 Dec. 1950/73)
ARTICULO 73º. Las vacaciones se regirán por las normas legales sobre la materia y la suspensión por las normas sobre régimen disciplinario a que se refiere el presente Decreto. (Conc. Dec. 3135/68; Dec. 1848/69; Dec. 1045/78;) Ley 200 de 1995)
DEL PERMISO
ARTICULO 74º. El empleado puede solicitar por escrito, permiso remunerado hasta por tres (3) días, cuando medie justa causa. Corresponde al jefe del organismo respectivo, o a quien se haya delegado la facultad, el autorizar o negar los permisos. (Conc. Art. 21 Dec.-Ley 2400/68; Art. 10 Dec. 1848/69)
DE LA COMISION
ARTICULO 75º. El empleado se encuentra en comisión cuando, por disposición de autoridad competente, ejerce temporalmente las funciones propias de su cargo en lugares diferentes a la sede habitual de su trabajo o atiende transitoriamente actividades oficiales distintas a las inherentes al empleo de que es titular.
(Conc. Art. 22 Dec.-Ley 2400/68; Dec. 1042/78; Decreto 1050 de 1997)
ARTICULO 76º. Las comisiones pueden ser:
a) De servicio, para ejercer las funciones propias del empleo en un lugar diferente al de la sede del cargo, cumplir misiones especiales conferidas por los superiores, asistir a reuniones, conferencias o seminarios, o realizar visitas de observación que interesen a la administración y que se relacionen con el ramo en que presta sus servicios el empleado;
b) Para adelantar estudios;
c) Para desempeñar un cargo de libre nombramiento y remoción, cuando el nombramiento recaiga en un funcionario escalafonado en carrera administrativa, y
d) Para atender invitaciones de gobiernos extranjeros, de organismos internacionales o de instituciones privadas.
ARTICULO 77º. Solamente podrá conferirse comisión para fines que directamente interesen a la administración pública.
(Conc. Art. 22 Dec.-Ley 2400/68)
DEL RETIRO DEL SERVICIO
ARTICULO 105º. El retiro del servicio implica la cesación en el ejercicio de funciones públicas y se produce:
1. Por declaración de insubsistencia del nombramiento
2. Por renuncia regularmente aceptada
3. Por supresión del empleo
4. Por invalidez absoluta
5. Por edad
6. Por retiro con derecho a pensión de jubilación
7. Por destitución
8. Por abandono del cargo
9. Por revocatoria del nombramiento, y
10. Por muerte.
(Conc. Art. 25 Dec.-Ley 2400/68) Nota: las causales de retiro del servicio contenidas en este son aplicables a los funcionarios que desempeñan empleos de libre nombramiento y remoción, mientras que las causales de retiro contempladas en la Ley 443 de 1998 son aplicables a los empleados de carrera administrativa.
DE LA RENUNCIA
ARTICULO 110º. Todo el que sirva un empleo de voluntaria aceptación puede renunciarlo libremente.
ARTICULO 111º. La renuncia se produce cuando el empleado manifiesta por escrito, en forma espontánea e inequívoca, su decisión de separarse del servicio. (Conc. Art. 27 Dec.-Ley 2400/68)
ARTICULO 112º. Si la autoridad competente creyere que hay motivos notorios de conveniencia pública para no aceptar la renuncia, deberá solicitar el retiro de ella, pero si el renunciante insiste, deberá aceptarla.
La renuncia regularmente aceptada la hace irrevocable.
ARTICULO 113º. Presentada la renuncia, su aceptación por la autoridad competente se producirá por escrito y en la providencia correspondiente deberá determinarse la fecha en que se hará efectiva, que no podrá ser posterior a treinta (30) días de su presentación. Vencido el término señalado en el presente artículo sin que se haya decidido sobre la renuncia, el funcionario dimitente podrá separarse del cargo sin incurrir en abandono del empleo, o continuar en el desempeño del mismo, caso en el cual la renuncia no producirá efecto alguno. (Conc. Art. 126, Ord. 3º, Dec. 1950/73)
ARTICULO 114º. La competencia para aceptar renuncias corresponde a la autoridad nominadora.
ARTICULO 115º. Quedan terminantemente prohibidas y carecerán en absoluto de valor las renuncias en blanco, o sin fecha determinada, o que mediante cualquiera otra circunstancia pongan con anticipación en manos de la autoridad nominadora la suerte del empleado.
DE LA DESTITUCION
ARTICULO 125º. El retiro del servicio por destitución, sólo es procedente como sanción disciplinaria y con la plena observancia del procedimiento señalado en el Título Sexto del presente Decreto. (Conc. Ley 200 de 1995)
DEL ABANDONO DEL CARGO
ARTICULO 126º. El abandono del cargo se produce cuando un empleado sin justa causa:
1. No reasume sus funciones al vencimiento de una licencia, permiso, vacaciones, comisión, o dentro de los treinta (30) días siguientes al vencimiento de la prestación del servicio militar.
2. Deje de concurrir al trabajo por tres (3) días consecutivos.
3. No concurra al trabajo antes de serle concedida autorización para separarse del servicio o en caso de renuncia antes de vencerse el plazo de que trata el Artículo 113 del presente Decreto, y
4. Se abstenga de prestar el servicio antes de que asuma el cargo quien ha de reemplazarlo.
(Conc. Art. 25 Dec.-Ley 2400/68; Arts. 72 y 105 Dec. 1950/73)
DEFINICIÓN: La historia laboral es una serie documental de manejo y acceso reservado por parte de los funcionarios de la Unidad de Talento Humano, en donde se conservan cronológicamente todos los documentos de carácter administrativo relacionados con el vínculo laboral que se establece entre el funcionario y la entidad.
Esta definición incorpora tres conceptos de especial consideración:
. Los tipos documentales que se conservan en la historia laboral deben ser de uso y manejo exclusivo de un empleado encargado de estas funciones perteneciente a la Unidad de Talento Humano
. Los tipos documentales deben archivarse en la historia laboral de manera cronológica en la forma en que se van produciendo periódicamente.
. La historia laboral se refiere a una sola persona o funcionario, lo que significa que es un documento por origen y uso individual .
CARACTERÍSTICAS:
Tres Características particulares se pueden visualizar y analizar en la anterior definición a saber : los conceptos unicidad, uniformidad y estructura de la historia laboral.
Unicidad
La historia laboral única implica incluir en un solo documento o carpeta toda la información relativa a las situaciones administrativas de un funcionario a lo largo de su vida dentro de la empresa, independientemente del lugar donde se realicen o lleven a cabo las actividades o funciones que hacen parte de las situaciones administrativas pertinentes.
Uniformidad
Cada una de las historias laborales que conforman el archivo de gestión e histórico que maneja la unidad de Talento Humano debe ser en lo posible igual en su contenido y diseño.
Estructura
En la estructura tradicional de las historias laborales los documentos deben estar organizados de una manera uniforme dentro de una carpeta estandarizada, que permita visualizar e identificar su contenido y consultarlos fácilmente, procurando usar formatos normalizados, que igualmente permitan un adecuado archivo de los documentos .
DE LAS SITUACIONES ADMINISTRATIVAS
Para analizar las actividades que se desarrollan como parte de la gestión de las Unidades de Talento humano en la historia laboral, se revisarán a continuación las diversas situaciones administrativas en que se encuentra un empleado o funcionario en su relación con la empresa, contempladas en el decreto 1950 de 1973:
ARTICULO 58. Los empleados vinculados regularmente a la administración, pueden encontrarse en las siguientes situaciones administrativas:
. En servicio activo.
. En licencia.,
. En permiso.
. En comisión.
. Ejerciendo las funciones de otro empleo por encargo.
. Prestando servicio militar.
. En vacaciones, y
. Suspendido en ejercicio de sus funciones.
DEL SERVICIO ACTIVO
ARTICULO 59º. Un empleado se encuentra en servicio activo, cuando ejerce actualmente las funciones del empleo del cual ha tomado posesión.
El ingreso al servicio se hace por nombramiento ordinario para los empleos de libre nombramiento y remoción y por nombramiento en período de prueba o provisional para los que sean de carrera. ( Art. 24 )
El movimiento del personal en servicio se puede hacer por :
traslado
Encargo, y
Ascenso
Los empleos de libre nombramiento serán provistos por nombramiento ordinario. ( Art.26 )
Los empleos de carrera administrativa se proveerán en período de prueba con las personas que hayan sido seleccionadas mediante el sistema de mérito. ( Art. 27 )
Cuando no sea posible proveer un empleo de carrera con personal seleccionado por el sistema de mérito, podrá proveerse mediante nombramiento provisional. (Art 28 ).
DE LA POSESION
Dentro de los diez (10) días siguientes a la fecha de aceptación de un empleo, la persona designada deberá tomar posesión. Este término podrá prorrogarse si el designado no residiere en el lugar del empleo, o por causa justificada a juicio de la autoridad nominadora, pero en todo caso la prórroga no podrá exceder de noventa (90) días y deberá constar por escrito.(Art. 46)Conc. Art.53. Dec. 1950 – 73 )
Ningún empleado entrará a ejercer su cargo sin prestar juramento de respetar, cumplir y hacer cumplir la Constitución y las leyes, y de desempeñar los deberes que le incumben. De este hecho deberá dejarse constancia por escrito en acta que firmarán quien da la posesión, el posesionado y un secretario, y en su defecto dos testigos. ( Art. 47 ).
La omisión del cumplimiento de cualesquiera de los requisitos que se exigen para la posesión, no invalidará los actos del empleado respectivo, ni lo excusa de responsabilidad en el ejercicio de sus funciones. (Conc. Art.122 de la C.P.;
Para tomar posesión deberán presentarse los siguientes documentos: ( Art. 49 )
a. Cédula de ciudadanía para los mayores de edad
b. Los que acreditan las calidades para el desempeño del cargo;
c. Certificado Judicial;
d. Documento que acredite tener definida la situación militar, en los casos en que haya lugar;
e. Certificado médico de aptitud física y mental expedido por el organismo asistencial a cuyo cargo esté la seguridad social de los funcionarios de la entidad.
f. Documento que acredite la constitución de fianza cuando sea el caso, debidamente aprobada.
g. Constancia de antecedentes disciplinarios expedido por la Procuraduría General de la Nación o de la Personería Distrital , según el caso.
Los jefes de personal de los organismos administrativos o quienes hagan sus veces deberán verificar el cumplimiento de los requisitos y calidades a que se refiere el artículo anterior.
El incumplimiento de esta obligación constituye causal de mala conducta. ( Art. 50 )
No podrá darse posesión cuando: ( Art. 53 ).
1. La provisión de empleos se haga con personas que no reúnan los requisitos señalados para el empleo o se encuentren dentro de las previsiones contempladas en los literales b), c) y d), del artículo 25 del presente Decreto;
2. La provisión del cargo no se haya hecho conforme a la ley y con lo dispuesto en el presente estatuto;
3. No se presenten los documentos a que se refiere el artículo 49 de este Decreto, salvo las excepciones consignadas en los artículos 51 y 52;
4. La persona nombrada desempeñe otro empleo público del cual se haya separado en virtud de licencia;
5. Haya recaído auto de detención preventiva en la persona designada;
6. La designación haya sido efectuada por autoridad no competente;
7. Se hayan vencido los términos señalados en los artículos 44 y 46 del presente Decreto, sin que se hubiese aceptado la designación o se hubiere prorrogado el plazo para tomar posesión, y
8. La designación recaiga en miembros del ministerio sacerdotal.
DE LA INICIACION EN EL SERVICIO
El funcionario a cuyo cargo esté el manejo del personal en los organismos administrativos o en cualesquiera de sus reparticiones, deberá recibir al nuevo empleado para facilitarle el buen desempeño de sus funciones, y para tal efecto será de su obligación: ( Art. 54 )
1. Explicarle el funcionamiento del organismo, los servicios que le están adscritos y la ubicación jerárquica y física del empleo;
2. Entregarle los manuales correspondientes al organismo y al empleo de que ha tomado posesión, y
3. Presentarlo a sus superiores jerárquicos.
PARAGRAFO. El funcionario a cuyo cargo esté el manejo del personal en los organismos administrativos o en cualesquiera de sus reparticiones, tomará los datos necesarios para la actualización de censos de empleados públicos y para la elaboración del documento que lo acredite como funcionario de la entidad. Hará además, los registros sobre control de personal y los referentes a la seguridad y bienestar social.
DE LOS TRASLADOS
Se produce traslado cuando se provee, con un empleado en servicio activo, un cargo vacante definitivamente , con funciones afines al que se desempeña, de la misma categoría y para el cual se exijan requisitos mínimos similares. También hay traslado cuando la administración hace permutas entre empleados que desempeñen cargos de funciones afines o complementarias, que tengan la misma categoría y para los cuales se exijan requisitos mínimos similares para su desempeño. Los traslados o permutas podrán hacerse dentro de la misma entidad o de un organismo a otro, con el lleno de los requisitos previstos en el presente Decreto. Cuando se trate de traslados o permutas entre organismos, la providencia deberá ser autorizada por los jefes de las entidades en donde se produce. (Art.29 ).
El traslado se podrá hacer por necesidades del servicio, siempre que ello no implique condiciones menos favorables para el empleado.
Podrá hacerse también cuando sea solicitado por los funcionarios interesados, y siempre que el movimiento no cause perjuicios al servicio. ( Art. 30).
DE LA LICENCIA, VACACIONES Y SUSPENSION
ARTICULO 60º. Un empleado se encuentra en licencia cuando transitoriamente se separa del ejercicio de su cargo, por solicitud propia, por enfermedad, por maternidad o cuando es llamado a prestar servicio militar o de reservista. (Conc. Art. 19 y ss. Dec.-Ley 2400/68; Art. 38 Dec. 1848/69, Art. 102 Dec. 1950/73)
ARTICULO 61º. Los empleados tienen derecho a licencia ordinaria a solicitud propia y sin sueldo, hasta por sesenta (60) días al año, continuos o discontinuos. Si ocurre justa causa a juicio de la autoridad competente, la licencia podrá prorrogarse hasta por treinta (30) días más.
ARTICULO 62º. Cuando la solicitud de licencia ordinaria no obedezca a razones de fuerza mayor o de caso fortuito, la autoridad competente decidirá sobre la oportunidad de concederla, teniendo en cuenta las necesidades del servicio.
ARTICULO 63º. La licencia no puede ser revocada por la autoridad que la concede, pero puede en todo caso renunciarse por el beneficiario.
ARTICULO 64º. Toda solicitud de licencia ordinaria o de su prórroga, deberá elevarse por escrito, acompañada de los documentos que la justifiquen, cuando se requieran.
ARTICULO 66º. Al concederse una licencia ordinaria el empleado podrá separarse inmediatamente del servicio, salvo que en el acto que la conceda se determine fecha distinta.
ARTICULO 67º. Durante las licencias ordinarias no podrán desempeñarse otros cargos dentro de la administración pública.
La violación de lo dispuesto en el presente artículo, será sancionada disciplinariamente y el nuevo nombramiento deberá ser revocado.
(Conc. Arts. 45 y 53 Dec.1950/73)
ARTICULO 68º. A los empleados en licencia les está prohibida cualquiera actividad que implique intervención en política. (Conc. Art. 10 Decreto 2400/68; Art. 127 Inc. 2 de la C.P.)
ARTICULO 69º. El tiempo de la licencia ordinaria y de su prórroga no es computable para ningún efecto como tiempo de servicio.
ARTICULO 70º. Las licencias por enfermedad o por maternidad se rigen por las normas del régimen de seguridad social para los empleados oficiales y serán concedidas por el jefe del organismo o por quien haya recibido delegación.
(Conc. Art. 20 Dec.-Ley 2400/68; Art. 19 Dec.-Ley 3135/68; Art. 33 Dec. 1848/69, Art. 34 Ley 50/90; Ley 100 de 1993 y decretos reglamentarios)
ARTICULO 71º. Para autorizar licencia por enfermedad se procederá de oficio o a solicitud de parte, pero se requerirá siempre la certificación de incapacidad expedida por autoridad competente.
ARTICULO 72º. Al vencerse cualquiera de las licencias o sus prórrogas el empleado debe reincorporarse al ejercicio de sus funciones. Si no las reasume incurrirá en abandono del cargo conforme al presente Decreto.
(Conc. Art. 126 Dec. 1950/73)
ARTICULO 73º. Las vacaciones se regirán por las normas legales sobre la materia y la suspensión por las normas sobre régimen disciplinario a que se refiere el presente Decreto. (Conc. Dec. 3135/68; Dec. 1848/69; Dec. 1045/78;) Ley 200 de 1995)
DEL PERMISO
ARTICULO 74º. El empleado puede solicitar por escrito, permiso remunerado hasta por tres (3) días, cuando medie justa causa. Corresponde al jefe del organismo respectivo, o a quien se haya delegado la facultad, el autorizar o negar los permisos. (Conc. Art. 21 Dec.-Ley 2400/68; Art. 10 Dec. 1848/69)
DE LA COMISION
ARTICULO 75º. El empleado se encuentra en comisión cuando, por disposición de autoridad competente, ejerce temporalmente las funciones propias de su cargo en lugares diferentes a la sede habitual de su trabajo o atiende transitoriamente actividades oficiales distintas a las inherentes al empleo de que es titular.
(Conc. Art. 22 Dec.-Ley 2400/68; Dec. 1042/78; Decreto 1050 de 1997)
ARTICULO 76º. Las comisiones pueden ser:
a) De servicio, para ejercer las funciones propias del empleo en un lugar diferente al de la sede del cargo, cumplir misiones especiales conferidas por los superiores, asistir a reuniones, conferencias o seminarios, o realizar visitas de observación que interesen a la administración y que se relacionen con el ramo en que presta sus servicios el empleado;
b) Para adelantar estudios;
c) Para desempeñar un cargo de libre nombramiento y remoción, cuando el nombramiento recaiga en un funcionario escalafonado en carrera administrativa, y
d) Para atender invitaciones de gobiernos extranjeros, de organismos internacionales o de instituciones privadas.
ARTICULO 77º. Solamente podrá conferirse comisión para fines que directamente interesen a la administración pública.
(Conc. Art. 22 Dec.-Ley 2400/68)
DEL RETIRO DEL SERVICIO
ARTICULO 105º. El retiro del servicio implica la cesación en el ejercicio de funciones públicas y se produce:
1. Por declaración de insubsistencia del nombramiento
2. Por renuncia regularmente aceptada
3. Por supresión del empleo
4. Por invalidez absoluta
5. Por edad
6. Por retiro con derecho a pensión de jubilación
7. Por destitución
8. Por abandono del cargo
9. Por revocatoria del nombramiento, y
10. Por muerte.
(Conc. Art. 25 Dec.-Ley 2400/68) Nota: las causales de retiro del servicio contenidas en este son aplicables a los funcionarios que desempeñan empleos de libre nombramiento y remoción, mientras que las causales de retiro contempladas en la Ley 443 de 1998 son aplicables a los empleados de carrera administrativa.
DE LA RENUNCIA
ARTICULO 110º. Todo el que sirva un empleo de voluntaria aceptación puede renunciarlo libremente.
ARTICULO 111º. La renuncia se produce cuando el empleado manifiesta por escrito, en forma espontánea e inequívoca, su decisión de separarse del servicio. (Conc. Art. 27 Dec.-Ley 2400/68)
ARTICULO 112º. Si la autoridad competente creyere que hay motivos notorios de conveniencia pública para no aceptar la renuncia, deberá solicitar el retiro de ella, pero si el renunciante insiste, deberá aceptarla.
La renuncia regularmente aceptada la hace irrevocable.
ARTICULO 113º. Presentada la renuncia, su aceptación por la autoridad competente se producirá por escrito y en la providencia correspondiente deberá determinarse la fecha en que se hará efectiva, que no podrá ser posterior a treinta (30) días de su presentación. Vencido el término señalado en el presente artículo sin que se haya decidido sobre la renuncia, el funcionario dimitente podrá separarse del cargo sin incurrir en abandono del empleo, o continuar en el desempeño del mismo, caso en el cual la renuncia no producirá efecto alguno. (Conc. Art. 126, Ord. 3º, Dec. 1950/73)
ARTICULO 114º. La competencia para aceptar renuncias corresponde a la autoridad nominadora.
ARTICULO 115º. Quedan terminantemente prohibidas y carecerán en absoluto de valor las renuncias en blanco, o sin fecha determinada, o que mediante cualquiera otra circunstancia pongan con anticipación en manos de la autoridad nominadora la suerte del empleado.
DE LA DESTITUCION
ARTICULO 125º. El retiro del servicio por destitución, sólo es procedente como sanción disciplinaria y con la plena observancia del procedimiento señalado en el Título Sexto del presente Decreto. (Conc. Ley 200 de 1995)
DEL ABANDONO DEL CARGO
ARTICULO 126º. El abandono del cargo se produce cuando un empleado sin justa causa:
1. No reasume sus funciones al vencimiento de una licencia, permiso, vacaciones, comisión, o dentro de los treinta (30) días siguientes al vencimiento de la prestación del servicio militar.
2. Deje de concurrir al trabajo por tres (3) días consecutivos.
3. No concurra al trabajo antes de serle concedida autorización para separarse del servicio o en caso de renuncia antes de vencerse el plazo de que trata el Artículo 113 del presente Decreto, y
4. Se abstenga de prestar el servicio antes de que asuma el cargo quien ha de reemplazarlo.
(Conc. Art. 25 Dec.-Ley 2400/68; Arts. 72 y 105 Dec. 1950/73)
miércoles, 17 de marzo de 2010
Presentacion Retefuente Renta 2009
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