SER cumplo con el manual de convivencia ,y documentos comerciales 4.0
SABER aprendi sobre los documentos, las facturas comercial, proceso de ventas y compras. 4.0
HACER trabaje sobre los libros contable la partida doble, los documentos contables o de soporte,funciones sobre los documentos y la feria empresarial 4.5
CONVIVIR con los demas respetar a los compañeros saber vivir con los demas estar en union 4.5
TOTAL 4.2
jueves, 2 de septiembre de 2010
REFLEXION: INTEGRIDAD, EL SER
En la vida no importa el dinero que tengas, o los estudios y carreras que hayas realizado; en realidad lo que mas importa es una persona de valores, y no los materiales que despues de muerto no te servira de nada; me refiero a los valores personales, que dice que eres una persona
En la vida laboral por ejemplo, los jefes se fijan mas que todo en tus valores, como por ejemplo la honradez, pues un jefe no se va a fijar en un hombre que sea ladron y le va a hacer un daño a la misma empresa. Estaran atentos en lo que eres y no lo que tienes.
En la vida laboral por ejemplo, los jefes se fijan mas que todo en tus valores, como por ejemplo la honradez, pues un jefe no se va a fijar en un hombre que sea ladron y le va a hacer un daño a la misma empresa. Estaran atentos en lo que eres y no lo que tienes.
martes, 25 de mayo de 2010
contrato de trabajo :
Definición de contrato de trabajo
.1. Contrato de trabajo es aquél por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.2. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, patrono, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, Salario. (Art. 22 C.S.T).
Elementos del contrato de trabajo.
Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;b) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos *(mínimos)* del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país, yc) Un Salario como retribución del servicio.2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen, en especial bajo la figura de Contrato de servicios, que es la figura mas utilizada para esconder una relación laboral. (Art. 23 C.S.T). (El subrayado es nuestro)
El cumplimiento de lo anterior supone la existencia legal de un contrato de trabajo o relación laboral; sin embargo, no es necesaria la existencia de un contrato escrito para demostrar la existencia de una relación laboral, toda vez que la jurisprudencia señala que en este debe primar la realidad frente a los formalismos legales, lo que quiere decir que la sola existencia de los elementos que configuran un contrato de trabajo es suficiente para demostrar la existencia de una relación laboral con todas sus repercusiones legales contenidas en el C.S.T, y en tal caso no hace falta un contrato escrito para probarlo, y caso contrario, (que es muy común en nuestro medio), si existiese un contrato de servicios, pero la realidad es que se configuran todos los elementos y requisitos de un contrato laboral, tal contrato de servicios será invalido y pasara a convertirse en un contrato laboral con todas las implicaciones contenidas en el código sustantivo del trabajo.
Sobre el respecto, la Corte Constitucional en sentencia C-555 de 1994 contempla: “Merece especial atención el señalamiento de los demandantes frente a la prohibición absoluta de que los contratos de prestación de servicios generen relaciones laborales y prestaciones sociales, aun cuando —en su sentir— en la práctica ocurran verdaderas relaciones laborales dentro de la forma de esos contratos. Si bien, las anteriores limitaciones son consecuencia lógica deducible del reconocimiento que el legislador ordinario mantuvo de la naturaleza y elementos sustanciales del contrato de prestación de servicios, en la preceptiva en cuestión, la Corte considera que el legislador al usar la expresión “En ningún caso… generan relación laboral ni el pago de prestaciones sociales” para calificar la prohibición, en manera alguna consagró una presunción de iure o de derecho, que no admite prueba en contrario, como se señala en la demanda, ya que el afectado, como se ha expresado, podrá demandar por la vía judicial competente el reconocimiento de la existencia de la vinculación laboral y las consecuencias derivadas del presunto contrato de trabajo relacionadas con el pago de prestaciones sociales.
Preferentemente, el principio constitucional de prevalencia de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales tiene plena operancia en el asunto sub lite, en los casos en que se haya optado por los contratos de prestación de servicios para esconder una relación laboral; de manera que, configurada esa relación dentro de un contrato de esa modalidad el efecto normativo y garantizador del principio se concretará en la protección del derecho al trabajo y garantías laborales, sin reparar en la calificación o denominación que haya adoptado el vínculo que la encuadra, desde el punto de vista formal, con lo cual “agota su cometido al desentrañar y hacer triunfar la relación de trabajo sobre las apariencias que hayan querido ocultarla. Y esta primacía puede imponerse tanto frente a particulares como al Estado mismo”.
De la actividad personal
El contrato de trabajo supone la obligación del trabajador de realizar una actividad laboral para el empleador. Esta labor bien puede ser manual o intelectual y debe ser prestada por el trabajador mismo, puesto que el contrato se ha hecho es entre el empleador y el trabajador, es decir, solo concurren dos partes. En la eventualidad en que se permita que terceras personas realicen o ayuden al empleado a realizar sus actividades, estas terceras personas dependerán o estarán bajo la subordinación del empleador o patrono.
De la subordinación.
La subordinación es quizás el elemento mas importante del contrato de trabajo, entendida esta la obligación que tiene el trabajador de seguir las ordenes e instrucciones del empleador.
Es de aclarar que la subordinación nunca es absoluta, debe ser razonable y debe en todo caso respetar los derechos mínimos del trabajador como lo es su dignidad y su libertad. La subordinación no le da derecho al empleador a exigir al trabajador más de lo que razonablemente concierne a la naturaleza de la labor a desarrollar. Mucho menos puede el empleador obligar al trabajador a realizar o de dejar de realizar una actividad que vaya en contra de la ley o del mismo reglamento interno de la empresa.
Aunque la subordinación significa que el empleado este a disposición de su empleador, y este tiene facultades para disponer de el según las necesidades de la empresa, que bien pueden significar un cambio de objeto del contrato, el lugar de ejecución del contrato, la forma de remuneración, etc, no puede el empleador en todo caso desmejorar las condiciones del trabajador.
Es de especial cuidado lo relacionado con el lugar de trabajo. En todo contrato de trabajo se específica en que lugar geográfico se han de desarrollar las actividades propias del contrato de trabajo, y aunque el empleador puede cambiar unilateralmente esta ubicación, no puede en ningún momento desmejorar la situación del trabajador, lo que significa esto, que en la eventualidad que el empleado requiera ser trasladado por necesidades de la empresa, esta debe garantizarle unas condiciones que no menoscaben ni afecten la situación del trabajador y de su familia, como por ejemplo viáticos, auxilio de vivienda, educación etc, si algunos de estos aspectos resultan afectado por motivo del traslado.
De la remuneración.
Es un derecho del trabajador y una obligación ineludible del empleador de brindar una contraprestación económica por la actividad que el empleado desarrolla. La remuneración o Salario puede ser en efectivo o en especie, caso en el cual el Salario en especie no puede superar el 50% del total del Salario, y tratándose del Salario mínimo, máximo se puede pagar en especie hasta un 30%.
La remuneración denominada Salario, puede pagarse en periodos diarios, semanales, quincenales y como máximo mensuales.
En Colombia existe un Salario mínimo que se debe pagar a un trabajador. Ningún trabajador puede ganar menos de un Salario mínimo, a excepción de quienes trabajan medio tiempo o menos, caso en el cual, lo relacionado con seguridad social y prestaciones sociales, se deben liquidar sobre una base que no puede ser inferior al Salario mínimo, aun en la realidad el empleado solo perciba por concepto de sueldo o Salario la mitad del mínimo.
Generalmente existe el Salario fijo y el Salario variable; en el caso del Salario variable, en ningún caso debe ser inferior al mínimo legal vigente. Este caso tiene su excepción cuando la remuneración se hace por comisiones y que no exista ni se exija el cumplimiento de un horario o jornada de trabajo. Respecto a este tipo de Salario variable (pago por comisiones) la jurisprudencia ha señalado:
Corte Suprema de justicia, Sentencia de abril 29 de 1982. “…aunque el artículo 132 del código exige el respeto del Salario mínimo en toda hipótesis laboral, éste resulta inaplicable, dentro de su regulación actual, a aquellos casos en que no se remunera la duración del esfuerzo del trabajador sino el resultado de ese esfuerzo, sea corto o largo el tiempo empleado en conseguirlo, sin imponerle una jornada de trabajo para cumplir su cometido. Tal acontece con el Salario por unidad de obra, donde la personalidad, el talento y la aptitud del empleado son factores que conducen necesariamente a que el Salario se incremente en razón directa a la existencia y al buen uso de aquellas cualidades individuales.
El actual Salario mínimo, vinculado estrecha e ineludiblemente a la jornada ordinaria de trabajo, no es aplicable pues a los servicios que se remuneran por sistemas distintos al de la unidad de tiempo, si en ellos no exige el patrono realizar el servicio estipulado dentro de una jornada específica.Y esa inaplicabilidad se acentúa más aún cuando la misma persona le presta servicios simultáneamente a varios empleadores y todos ellos se obligan a retribuirle un resultado, sin que les interese que haya sido poco o mucho el tiempo que utilizó el trabajador en obtenerlo”.
De los elementos del contrato de trabajo, la remuneración es quizás la que mas esta reglamentada y protegida por la ley, por lo que se dedicará un espacio exclusivo para tratar lo relacionado con el Salario.
.1. Contrato de trabajo es aquél por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.2. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, patrono, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, Salario. (Art. 22 C.S.T).
Elementos del contrato de trabajo.
Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;b) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos *(mínimos)* del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país, yc) Un Salario como retribución del servicio.2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen, en especial bajo la figura de Contrato de servicios, que es la figura mas utilizada para esconder una relación laboral. (Art. 23 C.S.T). (El subrayado es nuestro)
El cumplimiento de lo anterior supone la existencia legal de un contrato de trabajo o relación laboral; sin embargo, no es necesaria la existencia de un contrato escrito para demostrar la existencia de una relación laboral, toda vez que la jurisprudencia señala que en este debe primar la realidad frente a los formalismos legales, lo que quiere decir que la sola existencia de los elementos que configuran un contrato de trabajo es suficiente para demostrar la existencia de una relación laboral con todas sus repercusiones legales contenidas en el C.S.T, y en tal caso no hace falta un contrato escrito para probarlo, y caso contrario, (que es muy común en nuestro medio), si existiese un contrato de servicios, pero la realidad es que se configuran todos los elementos y requisitos de un contrato laboral, tal contrato de servicios será invalido y pasara a convertirse en un contrato laboral con todas las implicaciones contenidas en el código sustantivo del trabajo.
Sobre el respecto, la Corte Constitucional en sentencia C-555 de 1994 contempla: “Merece especial atención el señalamiento de los demandantes frente a la prohibición absoluta de que los contratos de prestación de servicios generen relaciones laborales y prestaciones sociales, aun cuando —en su sentir— en la práctica ocurran verdaderas relaciones laborales dentro de la forma de esos contratos. Si bien, las anteriores limitaciones son consecuencia lógica deducible del reconocimiento que el legislador ordinario mantuvo de la naturaleza y elementos sustanciales del contrato de prestación de servicios, en la preceptiva en cuestión, la Corte considera que el legislador al usar la expresión “En ningún caso… generan relación laboral ni el pago de prestaciones sociales” para calificar la prohibición, en manera alguna consagró una presunción de iure o de derecho, que no admite prueba en contrario, como se señala en la demanda, ya que el afectado, como se ha expresado, podrá demandar por la vía judicial competente el reconocimiento de la existencia de la vinculación laboral y las consecuencias derivadas del presunto contrato de trabajo relacionadas con el pago de prestaciones sociales.
Preferentemente, el principio constitucional de prevalencia de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales tiene plena operancia en el asunto sub lite, en los casos en que se haya optado por los contratos de prestación de servicios para esconder una relación laboral; de manera que, configurada esa relación dentro de un contrato de esa modalidad el efecto normativo y garantizador del principio se concretará en la protección del derecho al trabajo y garantías laborales, sin reparar en la calificación o denominación que haya adoptado el vínculo que la encuadra, desde el punto de vista formal, con lo cual “agota su cometido al desentrañar y hacer triunfar la relación de trabajo sobre las apariencias que hayan querido ocultarla. Y esta primacía puede imponerse tanto frente a particulares como al Estado mismo”.
De la actividad personal
El contrato de trabajo supone la obligación del trabajador de realizar una actividad laboral para el empleador. Esta labor bien puede ser manual o intelectual y debe ser prestada por el trabajador mismo, puesto que el contrato se ha hecho es entre el empleador y el trabajador, es decir, solo concurren dos partes. En la eventualidad en que se permita que terceras personas realicen o ayuden al empleado a realizar sus actividades, estas terceras personas dependerán o estarán bajo la subordinación del empleador o patrono.
De la subordinación.
La subordinación es quizás el elemento mas importante del contrato de trabajo, entendida esta la obligación que tiene el trabajador de seguir las ordenes e instrucciones del empleador.
Es de aclarar que la subordinación nunca es absoluta, debe ser razonable y debe en todo caso respetar los derechos mínimos del trabajador como lo es su dignidad y su libertad. La subordinación no le da derecho al empleador a exigir al trabajador más de lo que razonablemente concierne a la naturaleza de la labor a desarrollar. Mucho menos puede el empleador obligar al trabajador a realizar o de dejar de realizar una actividad que vaya en contra de la ley o del mismo reglamento interno de la empresa.
Aunque la subordinación significa que el empleado este a disposición de su empleador, y este tiene facultades para disponer de el según las necesidades de la empresa, que bien pueden significar un cambio de objeto del contrato, el lugar de ejecución del contrato, la forma de remuneración, etc, no puede el empleador en todo caso desmejorar las condiciones del trabajador.
Es de especial cuidado lo relacionado con el lugar de trabajo. En todo contrato de trabajo se específica en que lugar geográfico se han de desarrollar las actividades propias del contrato de trabajo, y aunque el empleador puede cambiar unilateralmente esta ubicación, no puede en ningún momento desmejorar la situación del trabajador, lo que significa esto, que en la eventualidad que el empleado requiera ser trasladado por necesidades de la empresa, esta debe garantizarle unas condiciones que no menoscaben ni afecten la situación del trabajador y de su familia, como por ejemplo viáticos, auxilio de vivienda, educación etc, si algunos de estos aspectos resultan afectado por motivo del traslado.
De la remuneración.
Es un derecho del trabajador y una obligación ineludible del empleador de brindar una contraprestación económica por la actividad que el empleado desarrolla. La remuneración o Salario puede ser en efectivo o en especie, caso en el cual el Salario en especie no puede superar el 50% del total del Salario, y tratándose del Salario mínimo, máximo se puede pagar en especie hasta un 30%.
La remuneración denominada Salario, puede pagarse en periodos diarios, semanales, quincenales y como máximo mensuales.
En Colombia existe un Salario mínimo que se debe pagar a un trabajador. Ningún trabajador puede ganar menos de un Salario mínimo, a excepción de quienes trabajan medio tiempo o menos, caso en el cual, lo relacionado con seguridad social y prestaciones sociales, se deben liquidar sobre una base que no puede ser inferior al Salario mínimo, aun en la realidad el empleado solo perciba por concepto de sueldo o Salario la mitad del mínimo.
Generalmente existe el Salario fijo y el Salario variable; en el caso del Salario variable, en ningún caso debe ser inferior al mínimo legal vigente. Este caso tiene su excepción cuando la remuneración se hace por comisiones y que no exista ni se exija el cumplimiento de un horario o jornada de trabajo. Respecto a este tipo de Salario variable (pago por comisiones) la jurisprudencia ha señalado:
Corte Suprema de justicia, Sentencia de abril 29 de 1982. “…aunque el artículo 132 del código exige el respeto del Salario mínimo en toda hipótesis laboral, éste resulta inaplicable, dentro de su regulación actual, a aquellos casos en que no se remunera la duración del esfuerzo del trabajador sino el resultado de ese esfuerzo, sea corto o largo el tiempo empleado en conseguirlo, sin imponerle una jornada de trabajo para cumplir su cometido. Tal acontece con el Salario por unidad de obra, donde la personalidad, el talento y la aptitud del empleado son factores que conducen necesariamente a que el Salario se incremente en razón directa a la existencia y al buen uso de aquellas cualidades individuales.
El actual Salario mínimo, vinculado estrecha e ineludiblemente a la jornada ordinaria de trabajo, no es aplicable pues a los servicios que se remuneran por sistemas distintos al de la unidad de tiempo, si en ellos no exige el patrono realizar el servicio estipulado dentro de una jornada específica.Y esa inaplicabilidad se acentúa más aún cuando la misma persona le presta servicios simultáneamente a varios empleadores y todos ellos se obligan a retribuirle un resultado, sin que les interese que haya sido poco o mucho el tiempo que utilizó el trabajador en obtenerlo”.
De los elementos del contrato de trabajo, la remuneración es quizás la que mas esta reglamentada y protegida por la ley, por lo que se dedicará un espacio exclusivo para tratar lo relacionado con el Salario.
miércoles, 5 de mayo de 2010
LOGROS DEL SEGUNDO PERIODO. LEGISLACION TRIBUTARIA
1) Elabora preguntas ICFES sobre conceptos básicos de tributaria
2) Socializa a través de una dinámica los conceptos básicos de impuestos
3) Identifica el Estatuto Tributario y sus partes
4) Clasifica los bienes y las tarifas aplicables
5) Diferencia los nuevos bienes y servicios graduados
6) Reconoce algunos productos exentos de IVA
7) Diferencia el Régimen Común del Simplificado
2) Socializa a través de una dinámica los conceptos básicos de impuestos
3) Identifica el Estatuto Tributario y sus partes
4) Clasifica los bienes y las tarifas aplicables
5) Diferencia los nuevos bienes y servicios graduados
6) Reconoce algunos productos exentos de IVA
7) Diferencia el Régimen Común del Simplificado
LOGROS DEL SEGUNDO PERIODO. LEGISLACION LABORAL
1) Elabora mapa conceptual sobre Gestión de Talento
2) Socializa a través de una dinámica el proceso de Gestión de Talento Humano
3) Crea el departamento de personal, según parámetros trabajados
4) Define el Contrato de trabajo, sus elementos y causales de disolución, según el Código Sustantivo de Trabajo
5) Clasifica los contratos diferenciando sus características
6) Identifica las obligaciones y prohibiciones del empleado y empleador
7) Elabora contrato de trabajo de cada uno de sus empleados
2) Socializa a través de una dinámica el proceso de Gestión de Talento Humano
3) Crea el departamento de personal, según parámetros trabajados
4) Define el Contrato de trabajo, sus elementos y causales de disolución, según el Código Sustantivo de Trabajo
5) Clasifica los contratos diferenciando sus características
6) Identifica las obligaciones y prohibiciones del empleado y empleador
7) Elabora contrato de trabajo de cada uno de sus empleados
miércoles, 7 de abril de 2010
curso de gestion y talento humano
OBJETIVO GENERAL
Conocer y analizar los factores que influyen en la dirección de recursos humanos como los procesos que la conforman en referencia a la planeación estratégica de los recursos humanos, reclutamiento y selección de personal, análisis y clasificación de puestos, capacitación y desarrollo, evaluación del desempeño, salud ocupacional, administración de las compensaciones, incentivos, negociación colectiva y administración de contratos
OBJETIVOS ESPECIFICOS
1.Comprender el concepto de potencial humano
2.Conocer y diseñar técnicas y metodologías que permitan hacer evaluaciones del potencial humano.
3.Incentivar la investigación y la creatividad para desarrollar instrumentos y procedimientos para fortalecer el potencial de las personas en el trabajo.
JUSTIFICACIÓN
El área de formación profesional, del curso pretende mostrar la importancia que tiene la dirección de recursos humanos en las organizaciones y el papel que debe jugar el gerente de recursos humanos con base en sus competencias, responsabilidades de asesor, consultor, formulador e implementación de políticas que logren emitir planes, estrategias, y metas que permitan a la empresa que el personal que la conforma llegue a cumplir con índices de alta productividad, eficiencia y eficacia brindándoles las condiciones propicias para su desempeño en el puesto.
PROPOSITO
Al finalizar el curso, los estudiantes habrán ampliado sus conocimientos acerca del potencial humano y los factores que posibilitan su desarrollo; habrán adquirido destrezas en el diseño, administración y evaluación de programas y procedimientos que permitan la productividad de las empresas a través de la gestión de personas.
CONTENIDOS DEL CURSO
Evolución y antecedentes de la gestión humana
1. Valor estratégico de los recursos humanos (RRHH)
1.1. Concepto de Gestión del talento humano
1.2. El contexto de la Gestión del Talento humano
1.3. Objetivos de la Gestión del Talento humano
1.4. El desafío de la administración de los RRHH
Desafíos del entorno
Procesos clave del área de gestión humana – Políticas de RRHH
1. Provisión de RRHH
1.1. Reclutamiento de personas
1.2. Selección de personas
2. Aplicación de RRHH
2.1. Diseño de cargos
2.2. Descripción y análisis de cargos
2.3. Evaluación del desempeño humano
3. Desarrollo de RRHH
3.1. Entrenamiento y desarrollo personal
3.2. Gestión de carreras
3.3. Retención y ruptura laboral
3.4. Desarrollo organizacional
4. Compensación
4.1. Administracion de salarios
4.2. Planes de beneficios sociales – Programa de incentivos
5. Mantenimiento de RRHH
5.1. Higiene y seguridad en el trabajo
5.2. Relaciones laborales
5.3. Relaciones colectivas
6. Control de RRHH
6.1. Auditoria de RRHH – Evaluación de la gestión de RRHH
6.2. RSE: Responsabilidad social empresarial y los RRH
Perspectivas de la gestión del RRHH
1. La cultura y los procesos de cambio
2. Intereses, conflictos y poder
3. Nuevos desafíos de la gestión del talento humano
3.1. Gestión del talento humano en un ambiente dinámico y competitivo
3.2. Planeación estratégica de la gestión del talento humano
4. Nuevos temas en RRHH
4.1. Gestión del conocimiento
4.2. Gestión de la diversidad
4.3. Gestión de expatriados
4.4. Gestión por competencias
4.5. Ley de acoso laboral (Ley 1010 de 2006)
4.6. Las empresas de trabajo temporal
4.7. Gestión del equilibrio entre el trabajo y la familia
METODOLOGÍA
MODELO DIDÁCTICO OPERATIVO CENTRADO EN EL ESTUDIANTE[1]:
Esta estrategia pretende que el estudiante genere un aprendizaje significativo que trascienda el componente cognitivo, de tal manera que se genere una transformación actitudinal a partir de experiencias vivenciales del conocimiento.
El modelo incluye los siguientes factores para cada uno de los objetivos de aprendizaje planteados:
Experiencia vivencial: A través de actividades vivenciales el estudiante se enfrenta directamente a los contenidos de aprendizaje (simulaciones, análisis de casos, juegos de rol, ejercicios, talleres), genera inquietudes y cuestiona sus modelos mentales.
Conceptualización: A partir de la experiencia vivida se genera un proceso de reflexión que permite la generación de nuevos modelos mentales.
Documentación: En este momento el profesor retoma las conclusiones de la experiencia y socializa la información pertinente que ofrece la teoría sobre el objetivo de aprendizaje en cuestión.
Ampliación: Se genera la oportunidad para que los estudiantes relacionen el nuevo conocimiento con otros temas, identifiquen sus antecedentes y perspectivas y lo analicen desde diferentes enfoques.
Aplicación: Se proponen actividades que permiten al estudiante utilizar los nuevos conocimientos de manera práctica en su desempeño personal y profesional
[1] Modelo desarrollado por Félix Bustos Cobos con base en la teoría constructivista de Piaget.
El programa se desarrolla completamente en la plataforma MOODLE, herramienta que incorpora las tecnolgías dela información y la comunicación como apoyo para los procesos de formación de los distintos programas de la Universidad de Antioquia, donde interactua el docente con los estudiantes para lograr los objetivos de aprendizaje propuestos.
Para comenzar a interactuar en el curso, se requiere de una inducción al manejo de la plataforma para los estudiantes y una matricula al curso previa al inicio.
Conocer y analizar los factores que influyen en la dirección de recursos humanos como los procesos que la conforman en referencia a la planeación estratégica de los recursos humanos, reclutamiento y selección de personal, análisis y clasificación de puestos, capacitación y desarrollo, evaluación del desempeño, salud ocupacional, administración de las compensaciones, incentivos, negociación colectiva y administración de contratos
OBJETIVOS ESPECIFICOS
1.Comprender el concepto de potencial humano
2.Conocer y diseñar técnicas y metodologías que permitan hacer evaluaciones del potencial humano.
3.Incentivar la investigación y la creatividad para desarrollar instrumentos y procedimientos para fortalecer el potencial de las personas en el trabajo.
JUSTIFICACIÓN
El área de formación profesional, del curso pretende mostrar la importancia que tiene la dirección de recursos humanos en las organizaciones y el papel que debe jugar el gerente de recursos humanos con base en sus competencias, responsabilidades de asesor, consultor, formulador e implementación de políticas que logren emitir planes, estrategias, y metas que permitan a la empresa que el personal que la conforma llegue a cumplir con índices de alta productividad, eficiencia y eficacia brindándoles las condiciones propicias para su desempeño en el puesto.
PROPOSITO
Al finalizar el curso, los estudiantes habrán ampliado sus conocimientos acerca del potencial humano y los factores que posibilitan su desarrollo; habrán adquirido destrezas en el diseño, administración y evaluación de programas y procedimientos que permitan la productividad de las empresas a través de la gestión de personas.
CONTENIDOS DEL CURSO
Evolución y antecedentes de la gestión humana
1. Valor estratégico de los recursos humanos (RRHH)
1.1. Concepto de Gestión del talento humano
1.2. El contexto de la Gestión del Talento humano
1.3. Objetivos de la Gestión del Talento humano
1.4. El desafío de la administración de los RRHH
Desafíos del entorno
Procesos clave del área de gestión humana – Políticas de RRHH
1. Provisión de RRHH
1.1. Reclutamiento de personas
1.2. Selección de personas
2. Aplicación de RRHH
2.1. Diseño de cargos
2.2. Descripción y análisis de cargos
2.3. Evaluación del desempeño humano
3. Desarrollo de RRHH
3.1. Entrenamiento y desarrollo personal
3.2. Gestión de carreras
3.3. Retención y ruptura laboral
3.4. Desarrollo organizacional
4. Compensación
4.1. Administracion de salarios
4.2. Planes de beneficios sociales – Programa de incentivos
5. Mantenimiento de RRHH
5.1. Higiene y seguridad en el trabajo
5.2. Relaciones laborales
5.3. Relaciones colectivas
6. Control de RRHH
6.1. Auditoria de RRHH – Evaluación de la gestión de RRHH
6.2. RSE: Responsabilidad social empresarial y los RRH
Perspectivas de la gestión del RRHH
1. La cultura y los procesos de cambio
2. Intereses, conflictos y poder
3. Nuevos desafíos de la gestión del talento humano
3.1. Gestión del talento humano en un ambiente dinámico y competitivo
3.2. Planeación estratégica de la gestión del talento humano
4. Nuevos temas en RRHH
4.1. Gestión del conocimiento
4.2. Gestión de la diversidad
4.3. Gestión de expatriados
4.4. Gestión por competencias
4.5. Ley de acoso laboral (Ley 1010 de 2006)
4.6. Las empresas de trabajo temporal
4.7. Gestión del equilibrio entre el trabajo y la familia
METODOLOGÍA
MODELO DIDÁCTICO OPERATIVO CENTRADO EN EL ESTUDIANTE[1]:
Esta estrategia pretende que el estudiante genere un aprendizaje significativo que trascienda el componente cognitivo, de tal manera que se genere una transformación actitudinal a partir de experiencias vivenciales del conocimiento.
El modelo incluye los siguientes factores para cada uno de los objetivos de aprendizaje planteados:
Experiencia vivencial: A través de actividades vivenciales el estudiante se enfrenta directamente a los contenidos de aprendizaje (simulaciones, análisis de casos, juegos de rol, ejercicios, talleres), genera inquietudes y cuestiona sus modelos mentales.
Conceptualización: A partir de la experiencia vivida se genera un proceso de reflexión que permite la generación de nuevos modelos mentales.
Documentación: En este momento el profesor retoma las conclusiones de la experiencia y socializa la información pertinente que ofrece la teoría sobre el objetivo de aprendizaje en cuestión.
Ampliación: Se genera la oportunidad para que los estudiantes relacionen el nuevo conocimiento con otros temas, identifiquen sus antecedentes y perspectivas y lo analicen desde diferentes enfoques.
Aplicación: Se proponen actividades que permiten al estudiante utilizar los nuevos conocimientos de manera práctica en su desempeño personal y profesional
[1] Modelo desarrollado por Félix Bustos Cobos con base en la teoría constructivista de Piaget.
El programa se desarrolla completamente en la plataforma MOODLE, herramienta que incorpora las tecnolgías dela información y la comunicación como apoyo para los procesos de formación de los distintos programas de la Universidad de Antioquia, donde interactua el docente con los estudiantes para lograr los objetivos de aprendizaje propuestos.
Para comenzar a interactuar en el curso, se requiere de una inducción al manejo de la plataforma para los estudiantes y una matricula al curso previa al inicio.
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